很多中小企业的负责人或者HR都非常关心的一个问题是：职能部门组织绩效考核如何与业务部门经济指标挂钩？因为企业职能部门众多，如何能最大效率的发挥人效，就成为了大家都关心的问题。职能部门岗位业绩考核因为不少中小企业业绩部门的效益直接影响职能部门的绩效工资，比如，业绩增长或减少10%，职能部门的绩效也上下浮动10%。但是这种做法比较简单粗暴，时间长了，职能部门会变得麻木，听天由
很多中小企业的负责人或者HR都非常关心的一个问题是：职能部门组织绩效考核如何与业务部门经济指标挂钩？因为企业职能部门众多，如何能最大效率的发挥人效，就成为了大家都关心的问题。
职能部门岗位业绩考核
因为不少中小企业业绩部门的效益直接影响职能部门的绩效工资，比如，业绩增长或减少10%，职能部门的绩效也上下浮动10%。
但是这种做法比较简单粗暴，时间长了，职能部门会变得麻木，听天由命，因为他们并不能主导结果。
今天我给大家带来一套《中小企业职能部门岗位业绩考核范本》，通过：职务说明、关键业绩、考评流程、业绩考评等四个维度出发，提供一套可以直接参考套用的范本或者格式供大家参考学习。
岗位说明与KPI考核指标
首先需要明确的是：确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作，在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
以发展规划部为例，我通过列举发展规划部经理职位说明书和KPI组成表帮助大家更好的理解岗位说明与KPI考核指标二者之间的关系。
规划部经理职位说明书
发展规划部战略研究员KPI组成表
硬指标和软指标相结合
通过上面的发展规划部经理职位说明书和KPI组成表，我们可以看到在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。
软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
行政人事部有了明确的岗位说明之后，为了在KPI考核中获取更高的分数，必须要主动的提高自己的业务能力和工作突破，比如：
可以加大培训支持，来提高业务部门的销售技巧；
可以加大招聘力度，以满足业务部门的岗位需求；
可以加大后勤保障能力，让业务部门无后顾之忧等。
除了上面列举的发展规划部和行政部，这套《中小企业职能部门岗位业绩考核范本》还有其他相关部门详细信息供大家参考学习，感兴趣的伙伴记得点赞关注，找我留言索要电子版。
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